採用アセスメントツール～新卒・中途採用およびアルバイト採用時のアセスメントに最適な"グループワーク"のツールをご紹介します！～

新卒採用の選考段階でグループワークを導入（金融業C社の事例）

募集人数に対して応募者数が多数。（人数は非公開）

広い開場で、一度に50～100名の学生の選考を行いたい。
アセッサーとして稼動できる社員は10名程度いるが、集団面接"（面接官）１対５（学生）"は未だ不慣れなアセッサーも多く、面接の時間配分や質問のやりとりが上手く運べないこともある。そのため選考基準が統一できないことが危惧される。

選考で落とす学生に対しても、好印象の企業イメージを保ちたい。
できれば、選考会で何か１つでも勉強になったと思えることを持ち帰って欲しい。

危機的状況下での意思決定コンセンサスゲーム：「名無しの洞窟」

約１時間30分～2時間（ガイダンスを含む）

学生を5名ずつのグループに分けて着席させる。アセッサーは、１グループに各１名を（または2グループを各２名が一緒に担当でも可）配置する。

ファシリテータ役は１名、正面に立ってプログラムを進行する。

選考対象の学生一人ひとりにテキストを配布し、危機的状況下のストーリーの当事者として、まず個人で意思決定する時間を与える。回答をワークシートへ記入させる。

その後、グループで意見を交換し合い、最終的にはグループで１つの意思決定を下してもらう。

各グループの議論の際は、時間制限とやるべきことのみを与え、進行手順はグループに委ねる。

予め、採用担当会議で選考基準項目を決定し、｢アセスメントシート｣を作成しておく。選考基準項目１つずつに対して、評定１～５段階で記入できるフォーマットが望ましい

事前に、アセッサーの視点を統一するために、選考基準項目の内容とレベルを共有しておくことが重要。

選考は、グループディスカッションの議論をアセッサーがオブザーブし、発言内容や周囲との関わり方をみて、事前に決定している選考基準項目に則ってアセスメントを行う。

チームによるコンセンサスシリーズの一つである｢名無しの洞窟｣は、次のような点が特にアセスメントできると好評です。

同じ候補者同士でのディスカッションは、面接官との面接では見られない、素の姿を垣間見ることが出来る。まず、他者の話をしっかり聞き、自分の意見も伝えているかどうか、基礎的なコミュニケーションのアセスメントが可能。

また、意見の異なる相手とのディスカッションで、どう折り合いをつけていくかという点は、候補者の真のコミュニケーション能力を見ることが可能。
自分の意見を強引に押しつけたり、反対意見に対して無視したり感情的に反発する等の行為が表れやすい点も、アセスメントには有効な点である。
※｢名無しの洞窟｣他、当アドベンチャーシリーズは、米国の心理学博士・教育学博士らの手で開発された教材です。簡易なストーリーの随所に、ディスカッションが盛り上がる状況設定の工夫が散りばめられています。

そもそも目的と接続して考えられているかどうか、そして自分の意見を他のメンバーに対して分かりやすく論理的に説明できるかどうか、違う意見のメンバーとも建設的に意見を交わし、合意を得ることができるかという点をアセスメントすることが出来る。

アセッサーが見ているプレッシャーの中で、慌てずに、ロジカルに分かりやすく他者へ意見を伝えられるかという点は、冷静な判断を必要とする仕事には欠かせないアセスメントポイントとなる。

前述したように、ストーリーには、随所に状況設定の工夫が散りばめられている。その中から、限られた時間内に、いかに情報を正確に多く収集できるかどうかという点もアセスメントが可能である。情報を正しく認識できるかどうかは、様々な仕事の基礎的な能力として、重要なアセスメントポイントの一つである。

他に、｢主体性、協調性、柔軟性、目的合理性、リーダーシップ、時間管理｣など、様々な仕事の基礎力をディスカッションを通じてアセスメントすることが出来る、と高い評価を得られています。

店長候補者の中途採用選考でグループワークを導入（小売業D社の事例）

応募書類による選考を突破した20名に対して実施。

候補者は、10名ずつ・2回に分けて選考会を行う。

（このグループ選考会で5名程度まで絞り込んで個人面接を行う）

いずれリーダーとしてメンバーをまとめてもらうポジションに就くことから、
リーダーシップを取るに相応しい人材かどうかを選考段階で見極めたい。

チーム協働体感ゲーム：「ジャングルからの脱出」

約1時間半～2時間程度（ガイダンスを含む）

候補者10名を、5名ずつの2グループのテーブルに分かれて着席させる。机は、グループワークがしやすいようにセッティング。

アセッサーは、ファシリテータ役の１名の他、もう１名いるとよりベター。
（１グループのみで行う場合は、ファシリテーター兼アセッサー役１名でも充分対応は可能）

ファシリテータ役は、正面に立ってプログラムを進行する。

候補者一人ひとりにテキストを配布し、ファシリテータがワークの説明を行う。

時間制限のみ伝え、その先の進行手順はグループに委ねる。
（あえて、前もってリーダーは決定せずにスタートする）

予め、採用選考基準の項目を決定し、｢アセスメントシート｣を作成しておく。
選考基準項目１つずつに対して、評定１～５段階で記入できるフォーマットが望ましい

選考は、チーム協働ワークを様子をアセッサーがオブザーブし、候補者各自に対して選考基準項目に則って、アセスメントシートに記入する。

体験型チーム協働ゲーム｢ジャングルからの脱出｣は、特に次のような点がアセスメントできると好評を得ています。

与えられたミッションをいかに早く、メンバーを巻き込み、チームをリードして遂行できるかどうかは、リーダーの力と密接に関わっています。
このゲームは、予めリーダーを決定せずにスタートしますが、作業の進行とともにメンバーから一目置かれるリーダーが自然に出現します。初めて顔を会わせるメンバーの中で、リーダーシップを自然に発揮できるかどうかで、真の実力が見極められるのです。
時には、最初にリーダー役としてチームを仕切っていた人が、途中の作業を通じて自然に他の人にリーダーの役割が変わるケースも少なくありません。また、年齢や性別にも関係なく、リーダーの素養を保有している人材かどうか、協働ワークを通じて見極めることが出来ます。

限られた時間の中で、迅速にミッションを達成するために、効率よく作業の手順化を行い、メンバー内で役割分担をする必要が有ります。与えられた目的・ゴール達成に向けて、いかにチームで効率よい段取りを考え、それを他のメンバーと分担しながら進められるかどうかという点は、仕事における｢段取り力｣と同様です。
個別の面接ではなかなか判定できない｢段取り力｣は、このゲームを通じて、各自の言動から容易にアセスメントすることが可能です。

（ご参考までに、社員の教育目的でこのゲームを活用されている企業の人事責任者からのお話しをご紹介します。）

普段仕事の段取りが上手に出来る社員は、このゲームでも同様に｢段取り力｣を発揮しています。簡単なゲームで有りながら、そこで発揮される力は実際の仕事で発揮される能力と深く関係していることが良く分かりました。

このゲームでは、チームメンバーが分担して、作業を進める傾向が見られます。それは効率良くミッションを進行するために必要なことです。しかし、その一方で作業を分担するあまり、ミッションを完遂できないチームも多く出現します。なぜなら、チームのメンバー全員が｢木を見て、森を見ず｣になってしまうことが要因です。
ゲームを通じて、メンバー内で役割分担をしながらも、｢全体視点｣を持ってミッションを進行できる人材かどうかを容易にアセスメントすることが可能です。

他に、｢コミュニケーション力、主体性、協調性、柔軟性、目的合理性、責任感、メンバーシップ、時間管理｣など、様々な仕事の基礎力のアセスメントが出来るという評価を得られています。